Introducción

Las organizaciones sean públicas o privadas siempre están apuntando su accionar a conquistar los objetivos propuestos, para conseguirlos realizan esfuerzos de mejora de procesos contando con la participación humana como un factor fundamental para materializar los objetivos. El factor humano poco a poco ha ido tomando protagonismo y es apreciado en las organizaciones cuando realiza las actividades encomendadas con compromiso organizacional (CO); ^{Ríos & Loli (2019}), un trabajador que siente un buen trato por parte de la organización va a demostrar un sentimiento de pertenecía y lo demuestra en el desarrollo de sus actividades.

Un colaborador siente CO por diferentes factores que lo propician, un factor que influye en aspecto es la justicia organizacional (JO) que son las demostraciones equitativas de la repartición de los bienes de la organización y de los beneficios que esta tiene para con los colaboradores (^{Pérez, Herrera, Torres & Hernándezet, 2014}). Al sentir CO, el resultado del trabajo es adecuado para el avance de las organizaciones (^{Rodríguez, Martínez & Salanova, 2014}).

Hay un creciente interés por generar en los colaboradores Compromiso organizacional CO, como nos presenta ^{Espinoza & Toscano (2020}), indican que en Europa hay organizaciones que han puesto un notable esfuerzo por lograr ambientes adecuados para el desarrollo del trabajo, propician actividades en las que participan la familia de los trabajadores, a consecuencia se mantiene colaboradores con niveles óptimos de CO.

En Latinoamérica no ha sido ajena a esta corriente y se demuestra en estudios que resaltan la importancia del CO ^{Mabaso & Dlamini (2017}), en Chile, Argentina, Brasil y Colombia se ha presentado una creciente necesidad de contar con colaboradores comprometidos; en el Perú Paredes, Palomino, Cárdenas & Gonzales (2020), indica la importancia del compromiso al momento de desarrollar actividades en el campo empresarial.

Las entidades gubernamentales son las responsables de hacer llegar los beneficios que los responsables de la gestión nacional proporcionan a los residentes en su jurisdicción, generalmente se proponen mejorar la calidad de vida de los connacionales, para que este objetivo se concrete es necesario contar con colaboradores comprometidos; en la Unidad Ejecutora 404 - Red de Salud Datem del Marañón, entidad bajo las órdenes del Ministerio de Salud, responsable de gestionar la parte administrativa de los servicios de salubridad es la zona nororiental del Perú, luego de indagar con los responsables de llevar las riendas de esta institución se denota que existe una percepción de falta de justicia organizacional, falta de reconocimiento u oportunidades de desarrollo, esto podría afectar negativamente el compromiso laboral de los colaboradores. Esto, a su vez, puede llevar a cabo una disminución de la productividad, una mayor rotación de personal y un ambiente laboral menos favorable, lo que podría tener un impacto en la calidad de los servicios de salud brindados por la entidad.

El ser una entidad gubernamental no quita la necesidad de contar con colaboradores comprometidos con el trabajo, estos ayudaran a conseguir el objetivo propuesto que es brindar calidad de vida en temas de salud a los pobladores de la jurisdicción, de aquí se plante el objetivo principal de este estudio: determinar la relación de la JO y el CO.

Marco teórico

Justicia organizacional (JO)

La JO son las percepciones de equidad que tienen los colaboradores frente al accionar de los responsables de conducir las organizaciones (^{Pérez et al., 2014}; ^{Picó et al., 2019}; ^{Zambrano & Duque, 2020}; ^{Mladinic & Isla, 2002}). La JO se hace presente al momento que se asignan los recursos a los colaboradores, como al determinar un sueldo justo de acuerdo a las responsabilidades que realiza y al ejecutar cada accionar de la organización de manera equitativa y mostrando justicia (^{Omar, 2006}). También se afirma que la JO se presenta cuando los colaboradores perciben que el accionar de la organización es justa y como ellos reaccionan frente a las acciones injustas (^{Karriker & Williams, 2009}; Mladinic & Isla, 2002; ^{Moliner, Martínez-Tur, Ramos, Peiró & Cropanzano, 2008}).

Cuando una organización propicia JO un colaborador percibe la existencia de una relación de equidad entre recursos y resultados; cuando este se presenta entonces hay equidad en la organización (^{Nicklin, McNall, Cerasoli, Strahan, & Cavanaugh, 2014}). Cuando la percepción es adversa como resultado de desigualdad, insuficiencia o exceso en la compensación, esto propicia un sentimiento de resentimiento hacia la organización (^{Rodríguez, Martínez, & Salanova, 2014}).

La importancia de la JO radica en que cuanto esta es percibida de manera negativa producto de acciones que no tienen equidad y hasta injustas, estas provocan diversos sentimientos, reacciones, conductas y comportamientos impropios de parte de los colaboradores en referencia a su trabajo, los jefes, compañeros de labores y hacia toda la organización (^{Vásquez & Beltrán, 2020}). También se recalca la importancia de la justicia organizacional (JO) la cual cuando es percibida de manera positiva producto de asignación justa de carga laboral, pago de sueldos equitativos al trabajo, prestaciones adecuadas, promociones laborales justas, trato justo y digno a los colaboradores, entre otros que provocan en muchos casos colaboradores con buen desempeño en sus funciones, colaboradores comprometidos e identificados con el trabajo entre otros que son favorables para la organización (^{Naranjo & Hidrovo, 2017}; ^{Peña & Durán, 2016}; ^{Ríos & Carranza, 2018}; ^{Avitia, Salas, Vargas & Gómez, 2021})

Los componentes de la JO, en esta investigación de tomaron los componentes propuestos por ^{Omar, Salessi, Vaamonde & Urteaga (2018}), Justicia procedimental, distributiva, impersonal e informacional.

Justicia procedimental: es la percepción que tienen los colaboradores respecto a los procesos y procedimientos organizacionales, si estos tienen o no distribución justa de recursos y el pago por su ejecución si es justa o no.

Justicia distributiva: es la percepción que tienen los colaboradores respecto a la distribución de los resultados, si el reconocimiento, premios o castigos son justos o no.

Justicia impersonal: es la percepción que tienen los colaboradores respecto al trato que recibe por parte de los superiores si es digna, con cortesía y respeto o no.

Justicia informal: es la percepción que tienen los colaboradores respecto a la protección o no que recibe de parte de la organización.

Compromiso organizacional (CO)

El CO indica el grado en el que un colaborador se identifica con la organización, este término tomó relevancia según lo indican ^{Araque, Sánchez & Uribe (2017}), desde 1965 tras la publicación que realizaron Lodahl y Kejner, fue partir de entonces que en el campo del estudio empresarial cobró relevancia.

En referencia al termino se define como la percepción positiva que los colaboradores tienen en referencia al trabajo y se demuestra por medio de un sentimiento de pertenencia y deseos de seguir aportando a la organización (^{Baez, Zayas, Velázquez & Lao, 2019}; ^{Hernández et al., 2018}). Es una demostración motivacional en referencia a las actividades cotidianas del trabajo que se desarrollan en el centro de labores y la cual hace aflorar una actitud positiva hasta culminar la tarea Hernández, Ruiz, Ramírez, Sandoval & Méndez (2018), es una condición mental adecuada que muestran los colaboradores cuando realizan un trabajo encomendado por la empresa y lo hacen con esfuerzo y dedicación ^{Pizarro, Díaz Cortés & Rojas (2020}), los colaboradores que realizan sus actividades con CO ponen mucho esfuerzo en el trabajo y en muchos casos no prestan atención a algunas condiciones que presenta el ambiente de trabajo ^{Araya et al. (2020}), este constructo es muy importante porque al contar con colaboradores con Compromiso organizacional (CO) se asegura el cumplimiento de las metas organizaciones; el CO es importante porque cuando un colaborador está comprometido se desarrollan las actividades con optimismo, se despliega un ambiente agradable y lo más importante ayuda a aproximar a las metas (Hernández et al. 2018).

En cuanto a las dimensiones del CO, esta investigación utilizaremos las propuestas por Flores & Gómez (2018), quienes proponen que esta variable se mide por las dimensiones siguientes: afectivo - normativo y continuidad.

En relación a dimensión afectivo - normativo: es el sentimiento de afecto y apego que siente el colaborador por la organización y sus objetivos, los que se reflejan en una norma de no querer dejar a la organización.

En relación a la dimensión continuidad, es el sentimiento de querer seguir aportando a la organización y consigo el sentimiento de no abandonar el trabajo.

Diseño y método de la investigación

Este trabajo se ejecutó en la zona nororiental del Perú, específicamente en la provincia Datem del Marañón, departamento de Loreto; en la oficina administrativa del Ministerio de Salud del Perú denominada Unidad ejecutora 404.

Tipo de estudio

El presente estudio solo trató el tema de la justicia organizacional y su relación con el compromiso sin perder el enfoque de esta temática y se realizaron aportes respecto a este tema específico, por esta razón es una investigación de tipo básica (^{Deis, 2014}), el enfoque del estudio es cuantitativo, se consideró un nivel de investigación descriptivo correlacional y un diseño no experimental (^{González & Ruiz, 2011}).

Participantes

Para determinar la cantidad de participantes se consideró un muestreo no probabilístico por conveniencia, pues se tomó la libertad de los investigadores para considerar a participantes con características de interés para este estudio, sin la necesidad de aplicar formula alguna (^{Otzen & Manterola, 2017}), contando con un total de 155 colaboradores de la UE 404, en este estudio fueron incluidos como participantes a los colaboradores que al momento de realizada la investigación desarrollaban actividades administrativas en las diferentes áreas de la UE 404; cabe indicar que excluyeron de participar en el estudio a los colaboradores que en ese momento estaban de vacaciones o licencia por diversos motivos, estos fueron un total de 4 de vacaciones y 1 con licencia quedando un total de 150 colaboradores que participaron en esta investigación.

Junto a los instrumentos que se detallan a continuación de colocó el consentimiento informado donde los participantes colocaron su participación voluntaria y donde se detalló que la participación era completamente confidencial.

Instrumentos

En este estudio de utilizó el instrumento Escala de la justicia organizacional de Colquitt en su validación de ^{Omar et al. (2018}), compuesta por 4 dimensiones y 20 reactivos, estructurados en escala de Likert Likert (^{Matas, 2018}), en la que: 1 = nunca y 5 = siempre; también se hizo uso de la Escala del compromiso organizacional de ^{Fonseca, Cruz & Chacón (2019}), compuesta de 3 dimensiones y 12 reactivos, estructurados en escala de Likert Likert (Matas, 2018), en la que: 1 = nunca y 5 = siempre¸ cabe indicar que ambos instrumentos fueron sometidos al análisis de fiabilidad Alfa de Cronbach dando como resultado coeficientes (0.948 y 0,943), ^{Arévalo & Padilla (2016}), indican que la fiabilidad Alfa de Cronbach se manifiesta cuando supera el 0,7; ambos instrumentos fueron sometidos a la valoración de 3 expertos en el tema, quienes dieron el visto bueno para su uso tal y como están estructurados.

Análisis de datos

La aplicación de los instrumentos se realizó haciendo uso de la plataforma Forms de Google, en la que el participante respondía de acuerdo a su criterio; esta actividad se realizó del 27 de junio al 30 de julio del 2022.

El link de la encuesta se hizo llegar por medio del grupo WhatsApp oficial de la UE 404 y al WhatsApp privado de los participantes que tardaron en responder, de esta manera se completó el llenado de la encuesta de todos los participantes.

Luego de obtenidos los datos se procedió a procesarlos haciendo uso del programa SPSS (Statistical Package for Social Science) en su versión 26, tal como se indica:

Para determinar la fiabilidad de los instrumentos se hizo uso del análisis Alfa de Cronbach, el análisis descriptivo en la que detalla las características de los participantes y los niveles descriptivos de las variables y sus dimensiones se realizó por medio de la estadística descriptiva, se hizo uso de la prueba de normalidad Kolmogorov - Smirnov de acuerdo a los resultados dieron un nivel de sig. Menor a 0.05 lo cual fue decisivo para utilizar el coeficiente Rho Spearman (^{Fau, Nabzo, & Nasabun, 2020}), para determinar los niveles de relación se consideró el rango de correlación propuesto por ^{Mondragón (2014}),quien indica que de +0.11 a +0.50 la correlación positiva media y por ultimo para determinar la existencia o no de relación se hizo uso de la regla de decisión: Si el p valor es > 0.05, no existe relación significativa y Si el p valor < 0.05, existe relación significativa

Resultados

Características de los participantes

En la tabla 1, se aprecia que del total de participantes el 54% son del género masculino y el 46% femenino; por otro lado, por rangos de edades los porcentajes más altos de los participantes (Menos de 25 años, de 25 a 35 años) es (31.3% y 38.7%), del mismo modo; según estado civil (solteros y casados) presentan (57.3% y 34.7%); consecuentemente por tiempo de trabajo en la organización (de 1 a 5 años, Menos de un año) presenta (38%, 30%). Finalmente, por grado de instrucción (Superior universitaria y superior técnica) presenta (43.3%, 40.7%, respectivamente).

Tabla 1 Características de los participantes 

Nota: Elaboración propia en base a respuestas aportadas por sujetos informantes (2022)

Análisis descriptivo de la variable justicia organizacional y sus dimensiones

La Tabla 2 muestra que el 41% de los colaboradores de la de UE 404 - Red de Salud Datem del Marañón perciben un nivel medio de justicia organizacional, un 34.7% se ubican en una categoría alto y el 24% en un nivel bajo. Las dimensiones también se encuentran en un nivel medio de percepción (44%, 50%, 55% y 46.7%).

Tabla 2 Percepción de la justicia organizacional y dimensiones 

Nota: Elaboración propia en base a respuestas aportadas por sujetos informantes (2022)

Análisis descriptivo de la variable compromiso organizacional y sus dimensiones

La Tabla 3 muestra que el 38.7% de los de los trabajadores, presentan un nivel alto de compromiso organizacional, un 37.3% se ubican en una categoría media y el 24.0% en un nivel bajo; las dimensiones se encuentran en un nivel medio con (48% y 50.7%)

Tabla 3 Compromiso organizacional 

Nota: Elaboración propia en base a respuestas aportadas por sujetos informantes (2022)

Prueba de normalidad

La Tabla 4, muestra los resultados de la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov (K-S), donde se observa que las variables de estudio y sus dimensiones no presentan una distribución normal (p ≤ 0.05) por tanto, se tomó la decisión de utilizar la estadística no paramétrica Rho, Spearman (^{Fau et al. 2020}).

Tabla 4 Prueba de Normalidad 

Nota: Elaboración propia en base a respuestas aportadas por sujetos informantes (2022)

Análisis de correlación

En la tabla 5, muestra que el p = 0 determina que existe una relación significativa entre JO y CO y el coeficiente de correlación Rho = 0.427 indica que la relación es positiva media; por otro lado, las dimensiones justicia procedimental, justicia distributiva, justicia interpersonal y justicia informacional tiene una relación significativa con el CO con un p = 0 y el coeficiente Rho (0.205; 0.238 y 0.336) indica que la relación es positiva media en todos los casos.

Tabla 5 Determinación de las correlaciones 

Nota: Elaboración propia en base a respuestas aportadas por sujetos informantes (2022)

Discusión

En esta investigación se buscó la relación de la justicia organizacional y el compromiso, temas relevantes que tienen implicancia en el factor humano que es determinante en las organizaciones (^{Zambrano & Duque, 2020}). La unidad de análisis de este estudio fueron los colaboradores de la Unidad Ejecutora 404, Datem del Marañón, de acuerdo al análisis de los resultados descriptivos de la variable JO encontramos que un 41.3 % de los participantes perciben que la variable está en un nivel medio; en cuanto al análisis descriptivo de las dimensiones: justicia procedimental, justicia distributiva, justicia impersonal y justicia distribucional se encuentran en un nivel medio (44%; 50%; 55.3% y 46.7%) todo esto indica que las acciones que están realizando los responsables de la gestión en la UE 404 Datem del Marañón no son apreciadas como justas, que no hay equidad en la distribución de las responsabilidad y las compensaciones tanto económicas como emocionales.

El resultado presentado esta en un nivel medio y difiere al presentado por ^{Ríos & Loli (2019}), quienes en su estudio muestran que la justicia organizacional se encuentra en un nivel alto en un 65%; de igual manera ocurren con sus dimensiones las cuales se ubican en un nivel alto: justicia procedimental, justicia distributiva, justicia impersonal y justicia distribucional se encuentran en un nivel medio (60.4%; 71.7%; 79.2% y 67.9%) demostrando que en la organización objeto de estudio las acciones realizadas, las cuales afectan directamente a los colaboradores son percibidas como justas y que los colaboradores se muestran de acuerdo en como se realiza las distribuciones laborales, económicas y motivacionales.

Así mismo de determinó el nivel del compromiso laboral el cual se encuentra en un nivel alto con un 38.7% y las dimensiones: compromiso afectivo - normativo y compromiso de continuidad se encuentran en un nivel medio (48% y 50.7%), indicando que los colaboradores muestran un nivel alto de compromiso organizacional y cabe recalcar que se alcanzó este nivel con un porcentaje mínimo favorable; indicando la necesidad de seguir realizando acciones que propicien la mejora de esta variable que es de importancia para cualquier organización. Este resultado difiere al presentado por ^{Araya et al. (2020}), quienes realizaron una investigación en instituciones educativas en Chile con una participación de 67 personas y se determinó un nivel de percepción moderado con un 78% de los participantes y lo mismo ocurre con las dimensiones de la variable se encuentran en un nivel moderado.

El objetivo principal de esta investigación fue determinar la relación entre la justicia organizacional y el compromiso, el análisis estadístico muestra que el p = 0 lo que indica la existencia de una relación significativa entre las variables y el coeficiente de correlación Rho = 0.427 muestra que la relación es positiva media; lo mismo ocurre con las dimensiones de la justicia organizacional y el compromiso en los colaboradores de la UE 404 Datem del Marañón; este resultado es similar al encontrado por ^{Naranjo & Hidrovo (2017}), quienes en su investigación determinaron la relación entre la justica organizacional y el compromiso con un Rho = 0.567 relación positiva considerable y destacan la importancia de la percepción favorable de la equidad queda da como resultado colaboradores comprometidos que son de mucho aporte para las organizaciones.

Las dificultades que se presentaron en el desarrollo de este estudio, fue al momento de realizar la búsqueda de trabajos previsto de la variable justicia organizacional, no se encontraron trabajos realizados en entidades públicas.

Se recomienda a otros investigadores realizar investigaciones en remas relacionados a equidad, idoneidad en la ocupación del puesto, compromiso laboral en profesionales que ocupan puestos temporales entre otros.

Conclusiones

En este estudio llegamos a la conclusión que dada la correlación positiva media esto indica que los esfuerzos que se realicen en la institución con el fin de propiciar una buena percepción de justicia organizacional esto se verá reflejado en el compromiso organizacional de los colaboradores.

Es necesario realizar esfuerzos para mejorar la (Justicia procedimental, Justicia distributiva, Justicia interpersonal y Justicia informacional); cada esfuerzo que se realice en estas variables impactará de manera proporcional en sentimiento de apego o compromiso organizacional que muestran los colaboradores y eso ayudará a conseguir los objetivos propuestos.