Introducción

Ante el proceso de cambio organizacional actual, es evidente que se busca estudiar, conocer, comprender y valorar a los individuos, puesto que son uno de los cimientos que conforman a una organización, sin ellos no podría existir, ya que de ellos proviene la energía y el ímpetu para el funcionamiento y desarrollo. Las organizaciones son de humanos para los humanos, por lo cual se hace crucial implementar nuevas estrategias de gestión de personal para que la base gerencial logre motivar, alentar y retener al talento humano, de tal manera que se logre un alto grado de rendimiento y un sentimiento de agrado y gusto del individuo hacia su trabajo (^{Padmaja, Bhar y Gangwar, 2013}).

En la ciudad de Villahermosa del estado de Tabasco se localiza la concesionaria de Autos Populares de la Chontalpa, S.A. de C.V., comercializadora de automóviles, seminuevos y refacciones de autos exclusivos de la marca Volkswagen, la cual tiene 40 años en el mercado tabasqueño.

Durante los años que ha prevalecido en el sector de servicios, dicha empresa ha sabido enfrentar los retos de las diferentes épocas y permanecer en el mercado ya que la marca tiene una aceptación y preferencia entre los habitantes del estado de Tabasco (Autos Populares de la Chontalpa, 2017). No obstante, la empresa resintió los cambios que contrajo la reforma energética, los cuales afectaron con gran ímpetu al sector de servicios del Estado, debido a que la economía de Tabasco está relacionada al petróleo (Priego, García y Ramírez, 2015) lo cual causó un desequilibrio en las empresas de actividades terciarias, dependientes de la actividad comercial del petróleo, donde se encuentra ubicada dicha concesionaria de autos, causando un reajuste en su estructura interna para poder sufragar los cambios en su entorno, lo cual influyó en la calidad de vida de los trabajadores.

Los autores ^{Madero, Calderón y Vélez (2015}) explican:

Quienes se dedican a promover productos y/o servicios deben volverse aún más competitivos; deben diseñar, desarrollar y emprender programas innovadores de gestión empresarial que motiven al personal, que los mantengan satisfechos y comprometidos, para que desarrollen una labor más productiva y de mejor calidad, lo que redundará en la entrega de mejores bienes o servicios y por lo tanto en una mejor atención a los clientes (p. 531).

A su vez Hsiech y Chen (2011) mencionan que implementar un sistema de recompensas tanto extrínsecas e intrínsecas en los individuos, resulta en una estrategia para la retención y fidelización de los trabajadores con las organizaciones; determinaron que un paquete de prestaciones atractivo en el ámbito organizacional resulta en una inversión con retornos a largo plazo, ya que al tener un foco en las necesidades particulares de cada trabajador incide en una mayor motivación y compromiso organizacional. ^{Barragán, Castillo, Villalpando y Guerra (2009}) textualizan lo siguiente:

…ahora lo que más diferencia a una compañía de otra, es la calidad de su gente, especialmente aquella que tiene ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente. Muchas empresas se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: motivar a sus empleados, darles garantías que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo (p. 42).

Por lo que a partir del año 2016 en dicha empresa se implementó en todas las áreas de la empresa un manual exclusivo de la marca Volkswagen llamando “La Mejor Cara: más acciones, menos deseos” el cual se centra principalmente en la satisfacción del cliente externo e interno, a través de una readaptación de las principales actividades de cada puesto de trabajo mediante una supervisión y evaluación constante de las actividades realizadas por los trabajadores para mejorar la calidad del servicio al cliente. De igual manera se les otorgó a los trabajadores un paquete de beneficios sociales con atención a las necesidades de los trabajadores con el fin de aumentar su desempeño y orientar sus actitudes y conductas hacia el cumplimiento de los objetivos organizacionales y mejorar su efectividad en el trabajo (Autos Populares de la Chontalpa, 2016). La dirección resaltaba la importancia de atender las necesidades de los trabajadores y conceder la facilidad de utilizar los beneficios sociales como incentivo para comprometer su productividad en beneficio de la proactividad de los trabajadores para cumplir las metas mensuales de cada área de la organización.

En diferentes estudios en diversos países se ha demostrado la relación que tiene la mejora de los beneficios sociales con el clima y comportamiento organizacional. En México en una empresa manufacturera del norte del país, ^{Madero y de la Garza (2013}) realizaron una investigación para conocer la influencia de las prestaciones en el crecimiento y satisfacción laboral de los trabajadores del área operativa. Lo resultados demostraron que existe una fuerte atracción hacia aquellas prestaciones orientadas hacia la seguridad en el trabajo, el crecimiento profesional y especialmente hacia el equilibrio de la vida familiar y laboral de la persona, ya que se mejoran las conductas, actitudes y los valores de los individuos con la organización.

En Colombia, ^{Llano (2014}) determinó la relevancia de la flexibilidad laboral como parte de los beneficios sociales para motivar y mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ya que se brindó la oportunidad a los trabajadores de equilibrar el ámbito laboral y personal al administrar sus horarios laborales de acuerdo a sus necesidades particulares, de tal manera que pueda lograr la realización de sus actividades eficientemente en ambos ámbitos.

En Ecuador, ^{Guerra y Sosa (2015}) indagaron sobre la mejora de las prestaciones en la calidad de vida laboral de los trabajadores de una empresa gubernamental de recursos energéticos, Los resultados demostraron que al estimular al trabajador más allá de lo económico, fue posible elevar los niveles de satisfacción de los trabajadores y mejorar el servicio que brindaban.

De acuerdo a los autores anteriormente mencionados, se puede generalizar un concepto de beneficios sociales, el cual es una retribución intangible adicional al sueldo que otorga una organización a sus trabajadores, donde el principal interés es mejorar la calidad de vida de los individuos, atendiendo sus principales necesidades personales y laborales de acuerdo al esfuerzo laboral realizado, en donde se vea afectado el proceso motivacional del individuo para un mayor compromiso y desempeño en el trabajo.

No obstante, durante el año de aplicación de dicho manual en la concesionaria de autos, acontecieron cambios en el comportamiento organizacional, los cuales fueron opuesto a lo esperado, tales como: una mayor rotación de personal, un bajo desempeño laboral, conflictos entre los trabajadores y sus jefes inmediatos y menos compromiso con el cumplimiento de las metas asignadas, información que resultó de una entrevista preliminar realizada a los trabajadores. Según ^{Leal, Román, Alfaro de Prado y Rodríguez (2001}) una anomalía de las organizaciones se presenta con la baja satisfacción de los empleados dada su incidencia en aspectos tales como ausentismo, rotación, bajo desempeño, conflicto y estrés. Por el contrario, dichos autores afirman que una alta satisfacción laboral puede favorecer al logro de resultados favorables para la organización en condiciones como la productividad, la retención del talento humano, rentabilidad, desempeño y compromiso organizacional.

En relación a lo anterior, un método para entrar en un primer contacto con el ser humano y comprender su experiencia con el trabajo que está realizando y con aspectos característicos de un ambiente de trabajo (en este caso particular de los beneficios sociales) es a través de la medición de la satisfacción laboral (^{Abrajan, Contreras y Montoya, 2009}).

La conceptualización de satisfacción laboral es subjetiva. Muchos autores la han definido y enfocado de múltiples maneras, en la que mayor concuerdan es como la experiencia y actitud de la persona hacia su puesto de trabajo, es decir el proceso cognitivo y psicológico que genera el individuo como miembro de la organización hacia las actividades que realiza en una empresa (^{Abrajan et al. 2009}; ^{García y Forero, 2014}; ^{Chiang y Ojeda, 2013}) también es comprendida como el resultado que se obtiene de un proceso de valoración de una tarea o actividad que ha sido realizada por el trabajador (^{Zayas, Báez, Zayas y Hernández, 2015}).

Esta investigación presenta un panorama de los principales beneficios sociales que ofrecía la organización a sus miembros para conocer, analizar y determinar la importancia que se le da a los beneficios sociales y su incidencia en la satisfacción laboral de los trabajadores, tomando en cuenta la edad, género y puesto que desempeñan. Este acercamiento suscitará una mayor comprensión del efecto que podrían tener los beneficios sociales como estrategia de recursos humanos en la motivación para elevar la satisfacción laboral de los trabajadores lo cual supondría una mejora de su productividad y del comportamiento organizacional, abordándose a través de análisis estadístico conociendo elementos de criterios de excelencia, oportunidad de desarrollo y seguridad en el empleo, en cuanto a los beneficios sociales que presenta la empresa de acuerdo a sus diferentes características sociodemográficas.

Metodología

Se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, investigando la influencia de los beneficios sociales en la satisfacción laboral de los trabajadores, mediante el uso de instrumentos metodológicos controlables y cuantificables para la obtención de resultados objetivos y claros, mientras que el diseño que se utilizó fue no experimental de tipo transeccional.

La población que se investigó comprendió las unidades de análisis de: alta dirección, mandos medios y operarios, los cuales equivalen a un total de 88 trabajadores. La alta dirección estuvo a cargo del gerente general. Un 10% de la población total pertenece a los gerentes de las cinco principales áreas funcionales, los cuales se encuentran categorizados en los niveles de mandos medios, mientras que el 90% de la población restante pertenece a los trabajadores de administración, ventas, mantenimiento y taller que están bajo la dirección de cada gerente y corresponden al nivel operario.

Debido a que la población total de la empresa era un número considerablemente pequeño de trabajadores, se usó el censo estadístico para todo el universo en cuestión conformado por las unidades de análisis de mandos medios y operativos, formando un total de 86 trabajadores.

Resultados

En el análisis de las variables sociodemográficas de la muestra seleccionada mediante la distribución de frecuencias. se observó de acuerdo a la muestra seleccionada, existe una mayor convergencia de trabajadores con edades de los 18 hasta los 38 años de edad, después están los trabajadores de 39 a 54 años siendo una cuarta parte de la muestra seleccionada. Por último, se encuentran las personas que poseen un rango de edad de 55 a 72 años, considerándose la minoría de todo el grupo de edades.

En cuanto a la variable del género, se determina que la mayoría de los trabajadores son del sexo masculino (64%). Así mismo se establece el estado civil de los trabajadores, habiendo 46 personas casadas y 40 restantes solteras.

Por último, se considera la variable de acuerdo al puesto que desempeñaban los trabajadores, se determina que la mayor distribución se encuentra operativos, iniciando con 44 trabajadores del área de administración, después se ubican los trabajadores del área de taller con un total de 21 personas y posteriormente el personal de ventas con 13 trabajadores. En contraste, la unidad de análisis de mandos medios es la que menos trabajadores tiene, habiendo 8 personas en total, cinco gerentes y tres jefes respectivos de cada área.

Se presenta un resumen de los resultados:

Beneficios sociales de acuerdo a las variables sociodemográficas

Tabla 1

Fuente: Elaboración Propia

Tabla 2

Fuente: Elaboración Propia

Tabla 3

Fuente: Elaboración Propia

Satisfacción laboral de acuerdo a las variables sociodemográficas

Tabla 4

Fuente: Elaboración Propia

Tabla 5

Fuente: Elaboración Propia

Tabla 6

Fuente: Elaboración Propia

Discusión

Se determinó que en general para los trabajadores el paquete de prestaciones sociales que reciben resulta ser favorable, atractivo y provechoso ya que se consideró de suma importancia positivamente en su satisfacción laboral de acuerdo a las medias analizadas, puesto que aquellas prestaciones sociales como los seguros, las capacitaciones, talleres, becas educativas, horario flexible, extensión de días, son los que más valoran para su bienestar y crecimiento profesional, lo cual sugiere que son prestaciones que tienen una fuerte presencia en las elecciones del trabajador para su permanencia en la organización al atender sus principales necesidades personales, laborales y familiares (^{Nazario, 2006}).

Del mismo modo se pueden dar evidencia de las diversas formas de satisfacción que presentan los trabajadores de acuerdo a su sexo, edad y puesto, lo que lleva a considerar esos factores a la hora de establecer diversos programas de beneficios sociales en las organizaciones, sobre todo en el sentido de asegurar en ellas conviven las tres generaciones de trabajadores (^{Golik, 2013}, ^{González, 2011}, González y Mercado, 2014).

En cuanto al género se hizo considerable la inclinación de las mujeres por aquellas prestaciones donde pueden lograr una administración de su tiempo laboral y familiar (Zabludosky, 2007, ^{Alcañiz, 2015}) mientras que los hombres optaron por aquellas que impliquen adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias laborales. Por último, de acuerdo al cargo que desempeñan, se determinó que, las unidades de análisis de mandos medios, encuentran más favorables las prestaciones que reciben de acuerdo a la función que desempeñan puesto que permite que su desarrollo y crecimiento profesional y principalmente el interés por las promociones, no obstante, para los obreros las prestaciones suelen ser aceptables y favorables, ya que fomentan en ellos un sentimiento de pertenencia con la organización al enfocarse en sus prioridades personales y laborales. Lo anterior atiende los objetivos de investigación planteados, puesto que se conoció el nivel de importancia que daban los trabajadores a las prestaciones sociales que les eran otorgadas por la organización y se determinó el grado de satisfacción laboral que poseían de acuerdo a dichas prestaciones a partir de su edad, género y puesto que desempeñaban.

Conclusiones

La presente investigación, permitió determinar que en general para los trabajadores de la organización el paquete de prestaciones sociales que reciben resulta ser favorable, atractivo y provechoso ya que se consideró de su suma importancia positivamente en su satisfacción laboral, sobre todo que aquellas prestaciones sociales como los seguros, las capacitaciones, talleres, becas educativas, horario flexible, extensión de días, son los que más valoran para su bienestar y crecimiento profesional, lo cual sugiere que son prestaciones que tienen una fuerte presencia en las elecciones del trabajador para su permanencia en la organización al atender sus principales necesidades personales, laborales y familiares. No obstante, en relación a las preferencias de las prestaciones se obtuvieron notables semejanzas y diferencias a partir de los tres factores sociodemográficos: en cuanto a la edad, se hicieron notable determinadas características de cada generación sin embargo las tres generaciones dieron importancia a aquellas prestaciones que influyen en el cuidado físico y mental de su persona como lo es la generación de 55 a 72 años y por su lado las personas de 39 a 54 años en las oportunidades de crecer laboralmente, además de aquellas que le permitan una conciliación de su vida laboral y personal como son las personas de 18 a 38 años.

En cuanto al género se hizo considerable la inclinación de las mujeres por aquellas prestaciones donde pueden lograr una administración de su tiempo laboral y familiar, mientras que los hombres optaron por aquellas que impliquen adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias laborales. Por último, de acuerdo al cargo que desempeñan, se determinó que, las unidades de análisis de mandos medios, encuentran más favorables las prestaciones que reciben de acuerdo a la función que desempeñan puesto que permite que su desarrollo y crecimiento profesional y sobre todo el interés por las promociones, no obstante, para los obreros las prestaciones suelen ser aceptables y favorables, ya que fomentan en ellos un sentimiento de pertenencia con la organización al enfocarse en sus prioridades personales y laborales. Se conoció el nivel de importancia que daban los trabajadores a las prestaciones sociales que les eran otorgadas por la organización y se determinó el grado de satisfacción laboral que poseían de acuerdo a dichas prestaciones a partir de su edad, género y puesto que desempeñaban.